Поговорим про собеседования. Последние месяца четыре мы понемногу расширяем нашу команду. Поделюсь нашим подходом.
Собеседования тема субъективная. Не претендую, что это применимо кому-то еще.
С другой стороны, можно предположить, что в сферическую мобильную команду в продуктовой компании, которая не занимается чем-то очень специфичным, нужно плюс-минус одно и то же.
В первую очередь нужно ответить на вопрос, а какой человек нужен. И речь не про уровни senior/middle. Кому-то в кайф всякие технические внутренности, кто-то любитель продуктовых задач. У всех разные скиллы и предпочтения. Редко, когда в одном человеке сочетаются все качества.
Не то чтобы мы сильно меняем вопросы на интервью в зависимости от этого, но как минимум корректируем ожидания по ответам на них.
Техническая часть интервью.
Лично я любитель тестовых заданий. Мне комфортно заранее подготовиться, возможно даже написать код, а потом обсуждать результат в ходе интервью.
Но знаю, что многие тестовые не любят. Станете делать если предложат? Пишите почему.
🤔
31.4% Да🤔
27.6% Нет🤔
41.0% Зависит от задачиМы пришли к тому, что даем не скорее не тестовое, а домашнее задание. Делать не обязательно. Но лучше хотя бы прочитать, так как это именно то, что будет обсуждаться на интервью.
Домашнее задание состоит из двух частей.
Первая: код ревью на 80 строк слегка упоротого кода. Позволяет понять базовые знания андроида и котлина. И внимательность заодно.
Вторая часть сложнее. Не самая тривиальная практическая задача. Мы не просим кодить, а хотим описание структуры данных плюс некоторый алгоритм. И обсуждаем плюсы и минусы.
Изначально для этой задачи мы сделали большое детальное описание. Условия, детали, что хотим на выходе, что оцениваем и т.п. Примерно на страницу текста. После каждого интервью мы пытались улучшить это описание и сделать его еще более понятным.
Но работало это как-то не очень хорошо. Кандидаты готовились, но часто приносили не то. А в процессе беседы не могли поменять решение. Возможно, когда ты уже вложил много сил в подготовку, все расписал, тяжело все это отбросить и начать заново.
Теперь вместо описания на страницу у нас пара предложений с описанием проблемы и предметной области, а конкретику мы даем на интервью.
В этом случае, если кандидат с самого начала пошел не туда, есть шанс его остановить и развернуть в нужную сторону, до того как он закостенел в своем решении.
Интервью не ограничивается обсуждением наших задач. Обсуждаем прошлые задачи кандидата, которые ему были интересны.
Минимизируем вопросы, в духе “А что означает xxx в котлин”. Совсем без такого нельзя, но чем серьезней кандидат, тем меньше нужно таких прямых вопросов.
Стараемся сделать техническое интервью максимально похожим на рабочую беседу. Это позволяет сразу понять, насколько у вас получается вести диалог. Тут тоже помогает заранее известная тема.
Резюмируя, можно сказать, что мы стараемся оценивать в первую очередь способности к решению задач, с которыми мы сталкиваемся и желание этим заниматься. Да, знания технологий важны, но мы тут доверяем рассказу кандидата, его резюме и минимальной проверке на задаче с ревью.
Кроме технического у нас еще есть финальное интервью, направленное как раз на культурную составляющую. Плюс у кандидата появляется возможность побольше поговорить с нами и задать вопросы, которые не задал или забыл в прошлый раз.
В конце немого странных вопросов, над которыми я иногда зачем-то задумываюсь, но ответа у меня нет.
Как понять, насколько вообще собеседования эффективны? Какую долю вероятности успешности кандидата в работе добавляют технические интервью?
Кто-то, кто не попал в компанию "A", попали в компанию "Б" и вполне успешно там работает. Может все эти наши сложные вопросы просто способ потешить самолюбие интервьюера? Ваши мысли?